4 câu nói "đi vào lòng đất" của tư duy lãnh đạo kiểu cũ
Last updated: June 19, 2025 Xem trên toàn màn hình
Recommended for you
- 01 Aug 2022
20 bài học kinh nghiệm rút ra từ Tam Quốc Diễn Nghĩa 849 - 12 Jul 2023 Vì sao ngày càng nhiều dự án phần mềm thất bại? 506
- 10 Sep 2024 Cây dừa giữa giông bão: Bình tĩnh sống giữa trạng thái “VUCA” 502
- 12 Jun 2022 Marcus Aurelius: Hạnh phúc phụ thuộc vào chất lượng của những suy nghĩ 437
- 20 Dec 2022 Bài học quản lý nhân sự từ một trận chung kết bóng đá 269
- 12 Jul 2021 Để chuyển đổi số, cần “bẻ gãy” (disrupt) trong tư duy 171
- 01 Aug 2022 Bí quyết số 1 cho doanh nghiệp 4.0 với 10 chiến lược phát triển năng lực nhân sự CNTT 138
- 23 Aug 2023 Đẽo Cày Giữa Đường: Bài học về tâm trí mạnh mẽ 53
- 03 Jul 2025 “Đo ni đóng giày” trong xã hội hiện đại: Xu hướng hay ngược hướng? 46
- 10 Mar 2025 Mặt tối của thành công – 3 sự thật trần trụi 33
- 04 May 2025 Bí quyết nói tiếng Anh lưu loát không cần giỏi 4 kỹ năng văn vở 24
Bạn có từng nghe một lãnh đạo nói: “Ai cũng có thể thay thế”, “Tôi mà làm thì xong từ lâu rồi”? Những câu nói tưởng chừng vô hại này lại là red flags – dấu hiệu của một tư duy lãnh đạo lỗi thời đang âm thầm bào mòn tinh thần đội ngũ. Trong một thế giới mà nhân sự giỏi có quá nhiều lựa chọn, cách bạn nói – và suy nghĩ – sẽ quyết định liệu họ sẽ ở lại hay âm thầm rời đi. Bài viết này chỉ ra 4 “câu cửa miệng” nguy hiểm đang giết chết động lực, làm nản lòng người tài và khiến văn hóa doanh nghiệp rơi vào trạng thái trì trệ.
1. Tư duy thay thế con người: Công bằng hay lạnh lùng?
👤Câu nói quen thuộc: “Ai cũng có thể thay thế”
Nghe thì có vẻ khách quan và công bằng – nhưng thực chất lại là dấu hiệu của tư duy “quản trị dây chuyền” lỗi thời. Khi người giỏi nhận ra nỗ lực của họ bị đánh đồng, họ sẽ rút lui – cả về tâm trí lẫn hành động.
🧠Tư duy hiện đại: Nhân tài không cần đặc quyền, nhưng cần được công nhận là không dễ thay thế. Sự khác biệt trong đóng góp phải đi kèm với sự khác biệt trong đối xử và phát triển.
🧭Case study thực tế:
Tại một startup công nghệ ở Singapore, khi nhà sáng lập nói “mọi vị trí đều có thể thay” trong một cuộc họp, một lập trình viên chủ lực đã nghỉ việc chỉ sau một tuần. Người thay thế mất 3 tháng mới bắt kịp công việc. Chi phí “thay thế” rẻ về lời nói nhưng đắt trong thực tế.
2. Dập tắt cảm xúc: Công việc hay máy móc?
👤Câu nói quen thuộc: “Đừng để cảm xúc xen vào công việc”
Câu nói này tưởng như thúc đẩy lý trí, nhưng thực chất khiến nhân viên che giấu cảm xúc thật và dần rơi vào trạng thái “tê liệt tinh thần”. Cảm xúc không được lắng nghe sẽ tích tụ, âm ỉ và bùng nổ dưới dạng mất kết nối hoặc nghỉ việc đột ngột.
🧠 Tư duy hiện đại: Cảm xúc là dữ liệu, không phải lỗi hệ thống. Lãnh đạo cần thiết lập môi trường để xử lý cảm xúc một cách trưởng thành – thay vì phủ nhận hoặc dồn nén.
🧭Case study thực tế:
Một chuỗi bán lẻ tại TP.HCM từng áp dụng chính sách “cấm phàn nàn”, yêu cầu nhân viên luôn giữ thái độ tích cực. Sau 6 tháng, tỷ lệ nghỉ việc tăng 40% do căng thẳng bị dồn nén. Chỉ khi họ mở lại kênh “phản hồi an toàn”, động lực và niềm tin mới trở lại.
3. Tự tay làm hết: Hiệu suất hay kiểm soát?
👤Câu nói quen thuộc: “Tôi mà làm thì xong từ lâu rồi”
Đây không chỉ là lời bực dọc mà còn là dấu hiệu của tư duy kiểm soát thay vì trao quyền. Một lãnh đạo như vậy khiến cả đội ngũ cảm thấy mình đang làm sai – và khiến họ ngại thử nghiệm, sợ sai và ít sáng tạo.
🧠 Tư duy hiện đại: Người lãnh đạo giỏi không phải là người “làm giỏi nhất”, mà là người kích hoạt năng lực người khác đúng lúc, đúng vai trò và đúng cách.
🧭Case study thực tế:
Một quản lý dự án tại công ty phần mềm ở Hà Nội thường xuyên “giành lại việc” từ nhân viên khi cảm thấy chậm. Kết quả: không ai còn dám chủ động. Sau một khóa coaching lãnh đạo, anh bắt đầu đặt deadline rõ ràng, phân quyền minh bạch – hiệu suất tăng 1.7 lần chỉ sau 3 tháng.
4. So sánh quá khứ: Kỳ vọng hay áp đặt?
👤Câu nói quen thuộc: “Team trước làm được, team này cũng phải làm được”
Dễ hiểu, nhưng lại là cái bẫy khiến người lãnh đạo rơi vào ảo tưởng. Mỗi nhóm có đặc điểm, năng lực và hoàn cảnh khác nhau – sao có thể so sánh kiểu “copy & paste”? So sánh cảm tính chỉ tạo ra sự bất mãn và thiếu công bằng trong nội bộ.
💡 Tư duy hiện đại: Đừng so sánh bằng cảm tính – hãy đo lường bằng dữ liệu. Lãnh đạo cần đọc hiểu năng lực hiện tại, nguồn lực có sẵn, và mức độ phức tạp trước khi đặt kỳ vọng.
🧭Case study thực tế:
Một công ty truyền thông ở Đà Nẵng kỳ vọng team marketing mới “phải đạt KPI bằng team cũ”. Không lâu sau, hai nhân viên chủ lực lần lượt nghỉ việc vì cảm thấy “bị so sánh phi lý”. Sau khi chuyển sang mô hình đánh giá theo mục tiêu cá nhân hóa, sự gắn bó tăng rõ rệt.
Kết luận: Lãnh đạo không chỉ là người ra lệnh, mà là người làm mới tư duy
Lãnh đạo không chỉ truyền cảm hứng bằng câu nói – mà bằng tư duy phản ánh qua hành động. Những câu "tưởng là hay" đôi khi chính là gốc rễ của văn hóa trì trệ.
🌱 Hãy bắt đầu từ việc ngừng sao chép quá khứ, nghe kỹ phản hồi, trao quyền thực chất, và xây dựng văn hóa cảm xúc trưởng thành. Đó mới là con đường để giữ người giỏi, tạo động lực bền vững và xây dựng đội ngũ phát triển lâu dài.
Khám phá thêm các chủ đề sau
Đọc thêm: Hướng dẫn hợp tác viết bài (guest blogging)
Các chủ đề được quan tâm nhiều nhất
CHIA SẺ BÀI VIẾT
Mới cập nhật